网易CEO丁磊说过：“做企业的时候，优秀的人才对公司非常重要。”对于还在创业艰辛路上的企业，如何留住核心人才，一直以来都是个大难题。

　　百果园成立于2001年，历经20年的发展，百果园以年营收100多亿、4600多家终端门店、7千万会员和200多个水果种植基地。欧亿体育 欧亿体育app下载纵观百果园在水果零售行业的势不可挡，其门店合伙人机制可谓是功不可没。

　　不过百果园门店的成功不是一蹴而就的，在2007年前，百果园都是以加盟店为主，开出了100多家店，看似形势一片大好。但在全国难以统一标准，其质量和服务体验参差不齐的致命缺点，造成了品牌口碑的下降、维系成本的高涨。而直营店又难以实现高效发展，苦苦思索之下，百果园引入了类直营模式，即门店合伙人机制。

　　百果园的这种门店合伙人机制从四个方面来理解：以股权为纽带、自主经营、风险共担、欧亿体育 欧亿体育app下载利润共享。下面，我们来解读一下百果园的门店合伙人机制的巧思：

　　参与门店投资有3方：拓展负责人、片区管理者和店长。门店店长自主经营门店，持有门店80%的股份，与公司指定的大区负责人和片区管理者共享门店70%的利润。百果园的门店股权结构、职责及分配如下：

　　每一家门店在每年培养并推荐一名储备店长，培养的周期为8-12个月，然后对新店长进行考核。让每个加入百果园的员工经过培训都有机会成长为店长。

　　百果园为每一位加入的店长提供系统的管理，其中包括人员、门店经营和管理上的支持，也包括资金上扶持和补贴。百果园承诺，门店亏损由总部承担，具体政策如下：

　　（1）加盟店若亏损，亏损额由百果园承担，3年后若还亏损，则评估是否闭店；

　　（2）百果园不收特许加盟费，收益来自门店每年利润的30%分成（构成了商业模式蓄水闭环）；

　　（3）不依靠商品差价收益，百果园从门店获得的利润分成占百果园总利润的80%左右；

　　（4）设立分红基数，6400元分红基础利润，基础利润根据门店运营情况一年一评定。

　　4退出通道的设计、设定股权流动评估体系如果店长想要开拓新市场放弃旧店，公司会给予店长一次性3倍的补偿并返还早期旧店的原始出资。

　　从以上四个方面来讲，没有后顾之忧的店长其积极性被高度调动了起来，员工渴望成为店长，全公司都在这种氛围下扩张迅速，积累了大量的好口碑。

　　门店合伙人机制的设计和运用之所以能把百果园送上了水果新零售大哥的位置，就是因为这种机制真正实现了对人才的激励。

　　从百果园角度来说，既能解决开店资金投入问题，又能通过员工管理实现自上而下的一致性运营，还能激发员工工作效率，降低门店运营成本。从员工角度来说，店长合伙人制，实际成为门店的投资者，享受经营收益。

　　再从百果园的人才复制计划看：每家门店每年培养1名新店长，解决了公司快速培养新店长难的问题，为快速开拓新门店奠定基础。

　　百果园亏损补贴政策对门店参与各方很有吸引力，无需担心经营风险，亏损补贴政策能刺激门店投资各方“投入”，进而赋予了百果园的门店合伙人机制很好的复制性。

　　由于采取合伙人模式，让加盟商员工化，员工加盟商化，需要配套门店股权退出机制才能让模式“滚动”起来。

　　店长、员工需要上升、升职通道。能力强、有更多零售经验的店长，需要更多发挥他的价值，让他开拓新市场，承担更多“挑战”。但这些能力强的店长在原有门店能获得很好收益，通常都不太愿意让出原有门店的股份给新店长。因此，从制度设计上，要鼓励能力强的店长勇于“挑战”。

　　“退出机制”实际相当于门店拓展“加速器”，让更优秀的员工冲锋市场一线，提升门店拓展成功率。

　　基于“门店合伙人”机制，百果园的门店经理和骨干员工更具经营思维和服务意识，使得门店的营收和顾客服务满意度较其他生鲜水果品牌店铺均有较大提升。

　　同时，不仅充分发挥了员工的能动性，达到全员激励效果，让业绩实现快速发展，还能将百果园和员工绑在了一起，极大地降低了企业的管理成本，员工的流失率也有了显著的降低。从百果园的“门店合伙人”机制中，我们可以认识到：

　　（1）为员工打造创业平台，让员工转变为店长合伙人，发挥“合伙人的才能”是门店合伙类企业的必然趋势；

　　（2）打造企业内部的“市场化运作”与门店的“独立化运营”正在成为连锁门店类企业的最佳扩张途径；

　　（3）利用门店合伙人机制，实现员工与门店“共创、共担、共享、共赢”的目标，让员工能够分享店铺的收益，从而激励员工为店铺持续奋斗。

　　相信，合伙人制度将是未来驱动连锁门店转型升级的必经之路。百果园的门店合伙人机制虽然不能直接套用，但极具参考价值，企业在合伙人机制设计过程中，必须针对行业特性和战略目标分析品牌“个性”，打造支撑战略实现、契合组织特点的“合伙人”机制，才能助力连锁门店类企业得到跨越式的发展。